Наверх
Задать вопрос
гарантии скидки цены консультация Выигранные дела
Частным лицам

Частным лицам Все услуги

Для бизнеса

Для бизнесаВсе услуги

Юридические услуги
Частным лицам Недвижимость Для бизнеса
Бесплатные
консультации
Материнский
капитал

Что делать, когда работника вынуждают уйти «по собственному желанию»

В условиях замедления темпов экономического роста, нарастания кризиса, поиска путей поддержания бизнеса на плаву российские работодатели начинают все чаще задумываться о сокращении персонала. Зачастую это выражается в виде предложения какому-то количеству работников подать заявление об увольнении и мирно покинуть предприятие. Многие из сотрудников, которые действительно идут на данный шаг, абсолютно не представляют, что в данной ситуации работодатель всего лишь оказывает психологическое давление, не имея при этом никаких инструментов для законного увольнения трудящегося, добросовестно выполнявшего и выполняющего свои должностные функции.

На практике сотрудник иногда даже не может понять, кто инициировал его увольнение, что именно он нарушил, не исполнил, в чем провинился. Но укоренившийся в последние годы тезис, что трудящийся не может работать в ситуации, когда руководство им недовольно, и делает увольнение человека таким легким процессом. Расскажем, насколько это ошибочная идея с точки зрения ТК, являющегося инструментом защиты работников от незаконного, немотивированного увольнения.

У российского работодателя на самом деле довольно мало законных возможностей уволить того сотрудника, который без прогулов и опозданий работает на своем месте, выполняя именно те функции, что прописаны в его должностной инструкции или вытекают из общей сути его должности, с учетом внутренних нормативных актов предприятия.

Сокращение штата или числа работников подразумевает увольнение всех сотрудников одного подразделения или сокращение определенной должности. Когда работодатель действительно упраздняет целое подразделение и на самом деле предпринял все возможные попытки для трудоустройства высвобождаемых сотрудников, то упрекнуть его не в чем. Но в реальности один «сокращенный» трудящийся вскоре заменяется на другого, то есть нарушаются основные юридические нормы сокращения. Работник должен помнить, что если работодатель предлагает подать заявление «по собственному», чтобы в трудовой книжке не фигурировала запись «в связи с сокращением», - то он сильно лукавит, поскольку далеко не все работодатели в состоянии юридически верно осуществить процедуру сокращения какой-то части сотрудников.

Обладая таким аргументом, как предстоящее сокращение, руководство подталкивает работающего к увольнению по своему желанию и зачастую добивается нужного результата. Зная, какие проблемы технического и правового характера ждут работодателя в ходе сокращения, мы бы посоветовали трудящемуся, если он все же решил уйти, не уходить из фирмы, не получив компенсацию в размере хотя бы месячной средней зарплаты. Подобное увольнение оформляется на основе пункта 1 статьи 77 ТКРФ путем подписания соглашения о разрыве трудового контракта по согласию сторон. Для сотрудника это является реальной возможностью получить компенсацию при увольнении (ее сумма может быть любой, по договоренности), а для работодателя - удобным вариантом избавиться от сотрудника, в котором он больше не заинтересован.

Рассмотрим другие возможные для работодателя способы увольнения работающего: увольнение за несоответствие занимаемой должности; за систематические нарушения трудовых функций, очевидные проступки (к примеру, неоднократные опоздания), совершенные сотрудником в процессе работы, приведшие к дисциплинарным взысканиям; за прогул; за появление в состоянии опьянения; за однократный грубый проступок и т.д. Это перечислены распространенные варианты увольнения сотрудника по статье 81 ТКРФ - по инициативе работодателя.

81-ая статья содержит закрытый список оснований для инициирования нанимателем процедуры увольнения сотрудника. Но уволить его по вышеназванным причинам достаточно сложно, требуется строго соблюдать процедуру увольнения, не допускать дискриминации по отношению к конкретному работающему, грамотно оформлять каждое дисциплинарное взыскание с точки зрения процедуры и права и т.д.

Так, несоответствие трудящегося занимаемой должности можно подтвердить лишь с помощью аттестации всех сотрудников одного подразделения или одинаковой должности. Этот путь так технически сложен, а выводы комиссии могут настолько отличаться от мнения работодателя, что немногие из них способны до конца провести процедуру увольнения служащего по этому основанию.

То же самое относится и к увольнению за неоднократное нарушение трудящимся своих обязанностей. Но бывают действительно «плохие» сотрудники, явно не справляющиеся с обязанностями. Их с помощью нескольких дисциплинарных взысканий, оформленных на протяжении года, работодатель может уволить без особых проблем. А бывают работники, от которых работодатель просто хочет избавиться, и с этой целью изыскиваются поводы. В последнем случае работнику часто удается доказать предвзятость работодателя, абсурдность его требований, несоразмерность наказания нарушению, несоблюдение процесса оформления взысканий и т.д.

Итак, если работник успешно справляется со своими обязанностями, то не стоит ему увольняться «по собственному», когда это предлагает кто-то из вышестоящих руководителей. Разумнее будет обсудить с руководством проблему. Не забывайте, что попытка сотрудника доказать в судебном порядке, что заявление «по собственному» он написал под давлением работодателя, не имеет перспектив, если:

  • реального принуждения и давления со стороны руководства не было;
  • у трудящегося нет никаких доказательств этого давления и принуждения;
  • суд посчитает доводы трудящегося неубедительными.

Профессиональная помощь по трудовым спорам осуществляют специалисты компании "Деловой Союз". Юридическая помощь для работников и работодателей в Туле.

Новости Все новости компании
Наши партнеры