Что делать, когда работника вынуждают уйти «по собственному желанию»

В условиях замедления темпов экономического роста, нарастания кризиса, поиска путей поддержания бизнеса на плаву российские работодатели начинают все чаще задумываться о сокращении персонала. Зачастую это выражается в виде предложения какому-то количеству работников подать заявление об увольнении и мирно покинуть предприятие. Многие из сотрудников, которые действительно идут на данный шаг, абсолютно не представляют, что в данной ситуации работодатель всего лишь оказывает психологическое давление, не имея при этом никаких инструментов для законного увольнения трудящегося, добросовестно выполнявшего и выполняющего свои должностные функции.

На практике сотрудник иногда даже не может понять, кто инициировал его увольнение, что именно он нарушил, не исполнил, в чем провинился. Но укоренившийся в последние годы тезис, что трудящийся не может работать в ситуации, когда руководство им недовольно, и делает увольнение человека таким легким процессом. Расскажем, насколько это ошибочная идея с точки зрения ТК, являющегося инструментом защиты работников от незаконного, немотивированного увольнения.

У российского работодателя на самом деле довольно мало законных возможностей уволить того сотрудника, который без прогулов и опозданий работает на своем месте, выполняя именно те функции, что прописаны в его должностной инструкции или вытекают из общей сути его должности, с учетом внутренних нормативных актов предприятия.

Сокращение штата или числа работников подразумевает увольнение всех сотрудников одного подразделения или сокращение определенной должности. Когда работодатель действительно упраздняет целое подразделение и на самом деле предпринял все возможные попытки для трудоустройства высвобождаемых сотрудников, то упрекнуть его не в чем. Но в реальности один «сокращенный» трудящийся вскоре заменяется на другого, то есть нарушаются основные юридические нормы сокращения. Работник должен помнить, что если работодатель предлагает подать заявление «по собственному», чтобы в трудовой книжке не фигурировала запись «в связи с сокращением», - то он сильно лукавит, поскольку далеко не все работодатели в состоянии юридически верно осуществить процедуру сокращения какой-то части сотрудников.

Обладая таким аргументом, как предстоящее сокращение, руководство подталкивает работающего к увольнению по своему желанию и зачастую добивается нужного результата. Зная, какие проблемы технического и правового характера ждут работодателя в ходе сокращения, мы бы посоветовали трудящемуся, если он все же решил уйти, не уходить из фирмы, не получив компенсацию в размере хотя бы месячной средней зарплаты. Подобное увольнение оформляется на основе пункта 1 статьи 77 ТКРФ путем подписания соглашения о разрыве трудового контракта по согласию сторон. Для сотрудника это является реальной возможностью получить компенсацию при увольнении (ее сумма может быть любой, по договоренности), а для работодателя - удобным вариантом избавиться от сотрудника, в котором он больше не заинтересован.

Рассмотрим другие возможные для работодателя способы увольнения работающего: увольнение за несоответствие занимаемой должности; за систематические нарушения трудовых функций, очевидные проступки (к примеру, неоднократные опоздания), совершенные сотрудником в процессе работы, приведшие к дисциплинарным взысканиям; за прогул; за появление в состоянии опьянения; за однократный грубый проступок и т.д. Это перечислены распространенные варианты увольнения сотрудника по статье 81 ТКРФ - по инициативе работодателя.

81-ая статья содержит закрытый список оснований для инициирования нанимателем процедуры увольнения сотрудника. Но уволить его по вышеназванным причинам достаточно сложно, требуется строго соблюдать процедуру увольнения, не допускать дискриминации по отношению к конкретному работающему, грамотно оформлять каждое дисциплинарное взыскание с точки зрения процедуры и права и т.д.

Так, несоответствие трудящегося занимаемой должности можно подтвердить лишь с помощью аттестации всех сотрудников одного подразделения или одинаковой должности. Этот путь так технически сложен, а выводы комиссии могут настолько отличаться от мнения работодателя, что немногие из них способны до конца провести процедуру увольнения служащего по этому основанию.

То же самое относится и к увольнению за неоднократное нарушение трудящимся своих обязанностей. Но бывают действительно «плохие» сотрудники, явно не справляющиеся с обязанностями. Их с помощью нескольких дисциплинарных взысканий, оформленных на протяжении года, работодатель может уволить без особых проблем. А бывают работники, от которых работодатель просто хочет избавиться, и с этой целью изыскиваются поводы. В последнем случае работнику часто удается доказать предвзятость работодателя, абсурдность его требований, несоразмерность наказания нарушению, несоблюдение процесса оформления взысканий и т.д.

Итак, если работник успешно справляется со своими обязанностями, то не стоит ему увольняться «по собственному», когда это предлагает кто-то из вышестоящих руководителей. Разумнее будет обсудить с руководством проблему. Не забывайте, что попытка сотрудника доказать в судебном порядке, что заявление «по собственному» он написал под давлением работодателя, не имеет перспектив, если:

• реального принуждения и давления со стороны руководства не было;
• у трудящегося нет никаких доказательств этого давления и принуждения;
• суд посчитает доводы трудящегося неубедительными.

Профессиональная помощь по трудовым спорам осуществляют специалисты компании "Деловой Союз". Юридическая помощь для работников и работодателей в Туле.

Задать вопрос

Ваше имя *

Ваш телефон *

Удобное время звонка

Не важно с 8 до 12 с 12 до 15 с 15 до 18 с 18 до 23

Опишите вашу проблему (вопрос):

Согласен с правилами обработки персональных данных установленными в политике конфиденциальности

Задать вопрос онлайн